劉強東曾說：一家企業如果成功是因為團隊，如果失敗也一定是因為團隊內部出了問題。培養團隊，是我花費時間最多，也是內部最重要的一件事。
管理的對象是人和事，其中管“事”也是通過管“人”來實現的，所以歸根結底，管理的中心是“人”。任何管理機制、管理模式、管理制度都必須以企業里“人”的實際情況為基礎，才能取得應有的預期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義。在管理中，我們既要進行以“仁愛”為中心的恩情管理，關心員工、贊美員工，又要設計科學的制度，進行以“法治”為中心的威嚴管理，對員工的不良行為、錯誤決不姑息，無情管理、嚴格處罰、以儆效尤。兩者相結合才能打造出一個有影響力的團隊。人才創造周期可分為摸索期、發展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發揮人才的最佳效益。要使企業走上健康發展的道路，就必須改變傳統的只上不下、只進不出的封閉僵化的用人機制，而著手建立一個能上能下、有進有出的開放式流動體系。只有在這樣的體系中，員工才會努力進取，企業才會充滿活力。管理者在管理行為中決不能居高臨下，盛氣凌人，視民如草芥，而應以誠示人，以情化人，以善養人，這樣的管理才是得人心的管理。領導要勤于思考，思考團隊的重點、難點、熱點問題；勤于思考全局性、長遠性、根本性的問題；勤于思考團隊改革、發展、穩定中可能出現的新情況、新問題；還要勤于思考和善于借鑒別人成功的經驗和失敗的教訓，所謂“他山之石，可以攻玉”。在別人不想干、不敢干的時候，要身先士卒，“作給別人看”；在別人不會干、無法干的時候，要現身說法，“教給別人看”。通過示范帶動，努力營造一種“愛干就是德，善干就是能，多干就是勤，干好就是績”的良好團隊氛圍。每一個人都有具體的、定量的明確目標，在目標實施過程中，人們會自覺地、努力地實現這些目標，并對照目標進行自我檢查、自我控制和自我管理。這種自我管理，能充分調動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力。因此，完全改變那種上級只管下達任務、下級只管匯報完成情況，并由上級不斷檢查、監督的傳統管理辦法，最后達到共贏。
該文章在 2023/3/14 15:27:53 編輯過
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